Atwork

Pourquoi est-une mauvaise idée d'utiliser le MBTI en recrutement?

@work vous remet les idées en place. Pour votre bien.

Par Sophie Hautbois @work

Lorsque j’ai suivi la formation pour devenir praticienne MBTI®, je me souviens de ma première surprise: devoir m’engager par écrit à ne jamais utiliser ce questionnaire en recrutement. Un consentement en bonne et due forme. 

Le questionnaire MBTI® est un questionnaire de développement personnel et de connaissance de soi.

Il n’a pas été créé pour procéder à des entretiens de recrutement et ne peut donc pas être utilisé à cette fin. Sa philosophie est de permettre à une personne de mieux se connaître ; pas d’être jugée comme étant apte ou non à exercer une fonction ou un poste. 

Voici les raisons principales pour lesquelles ce questionnaire n’est pas pertinent en recrutement

  • Il ne donne aucune indication sur les compétences ou capacités d’une personne, mais seulement sur sa personnalité en termes de préférences.
  • C’est un indicateur typologique et non un questionnaire mesurant les traits. Un questionnaire mesurant les traits contient des échelles permettant de prédire les comportements. Dans le modèle MBTI®, les personnes peuvent définir leur type préféré, mais peuvent également se comporter « à l’opposé de leur type » si la situation le demande ; voilà pourquoi il ne peut pas prédire directement le comportement. 
  • Le MBTI® est un processus, pas seulement un questionnaire. L’entretien de découverte de son type consiste en un auto-positionnement, mis en regard des résultats du questionnaire: il ne se prête qu’à un contexte de développement et est inopérant en sélection.

Puisque le MBTI ® n’a pas été conçu pour être utilisé en recrutement, le questionnaire n’inclut pas d’échelle de désirabilité sociale, ni d’échelles permettant de repérer les stratégies de réponse, comme, par exemple, la tendance à ne pas se dévoiler. Il est donc tout à fait possible à un candidat de donner au travers du questionnaire MBTI® une image de lui qui ne soit pas représentative de sa vraie personnalité. Raison pour laquelle jamais un praticien accrédité et éthique ne vous le ferait passer sans qu’il soit accompagné d’un entretien de découverte et d’autopositionnement du type sérieux et suffisamment approfondi pour fournir des résultats fiables.

Qu'est-ce que ça veut dire?

Tout simplement que ce questionnaire n’est pas une lecture unilatérale qui mettrait l’individu dans sa case à 4 lettres pour l’y laisser enfermé. Sa spécificité et son immense richesse est d’avoir comme exigence que ce soit la personne elle-même qui décide de son type !

Ou pas d’ailleurs…car ne pas décider est aussi possible et heureusement! 

Fun fact

J’ai accompagné un jour une personne en entretien de découverte du type, après qu’elle ait répondu au questionnaire. Lors de notre entretien, elle s’est positionnée de manière opposée aux résultats de sa passation sur les 4 paires de préférences. Elle était étonnée, mais en discutant, elle s’est rendu compte qu’elle était depuis des années dans un conditionnement complet dans son job, et finalement complètement différente dans sa vie privée. Autant dire que si je n’avais pas fait d’entretien, les résultats auraient été complètement faussés. En recrutement, j’aurais eu des résultats qui n’auraient représenté qu’un comportement adapté, en aucun cas le reflet d’une personnalité. 

Comment cette personne expliquait-elle ces résultats? Assez simplement: elle me racontait avoir séparé personnalité professionnelle et personnalité personnelle depuis des années pour s’adapter à des demandes de travail et familiales. Cela ne lui posait pas de problème particulier mais cette prise de conscience est arrivée à un moment de sa vie où elle a compris pourquoi souvent elle se sentait décalée et finalement peu en phase avec qui elle était au travail dans « la vraie vie ». Elle avait adopté un comportement de sur adaptation selon les situations. Que cela vous rassure: cela nous arrive à tous, parfois depuis bien longtemps, les injonctions sociales et professionnelles étant tellement fortes sous nos latitudes. 

Enfin, rappelons que les tests de personnalité, aussi pertinents soient-ils, ne devraient jamais être des outils de décision. Ils permettent simplement au recruteur d’affiner un choix ou d’enrichir son questionnement d’entretien. Mais ils ne détiennent aucune vérité qui permettrait de prendre une décision sur leur seule base, et de loin.