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Pourquoi gérer la mobilité interne ou externe dans votre entreprise est capital

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Par Sophie Hautbois @work

En tant que manager ou chef d’entreprise, vous avez probablement eu à un moment donné, un salarié que vous appréciiez beaucoup, qui donnait pleinement satisfaction, mais qui, pour une raison qui vous échappait souhaitait « faire autre chose ». Ou encore « ne savait plus tellement où il en était ». Doutes, remises en question, longévité dans un poste, sensation de tourner en rond et bientôt insatisfaction puis potentielle rupture. Autant de risques que vous devriez anticiper.

Crise de sens et questionnement de raisons d’être

La période que nous venons de vivre mondialement et qui continue de nous chahuter, a été éprouvante à bien des égards : sensation d’enfermement pour certains, télétravail forcé pour d’autres, reprise au bureau contrainte, découverte d’un nouveau mode de vie pour untel et crise de vocation possible. Le sens au travail, sans arrêt questionné depuis deux ans, à grands renforts d’articles de développement personnel relatifs à la soudaine injonction de devoir faire « quelque chose d’utile » a surgi dans nos paysages professionnels comme un lion hors d’une cage. Ce phénomène n’était pas nouveau mais il a pris une ampleur toute particulière durant la pandémie, les confinements et restrictions successifs.

Pour les entreprises, gérer ces bouleversements sur un temps aussi court a été brutal, violent. Mais a aussi permis certaines remises en question salvatrices. Pour autant, changer, c’est bien, changer du jour au lendemain, c’est utopique. Vous ne pourrez donc pas subitement proposer un nouveau job « formidable et adapté parfaitement aux motivations » de vos collaborateurs.

Que faire alors de manière efficace en un temps raisonnable ?

D’abord, ce n’est pas parce qu’un de vos employés manifeste une perte de motivation ou émet des doutes que sa carrière chez vous est terminée. A moins que votre cœur de métier ne tourne qu’autour d’une seule compétence et que vous n’ayez aucune possibilité de mobilité interne ou élargissement des missions, vous pourrez conserver (peut-être) un salarié auquel vous tenez particulièrement. Au contraire, vous pourriez d’abord le questionner avec finesse puis lui proposer un accompagnement. De quel ordre ?

Quels types d’accompagnements pour quelles problématiques ?

Plusieurs cas de figure se profilent.

  • D’abord, s’il s’agit d’une personne ayant besoin de faire le point suite à un changement, une déstabilisation de son poste ou de ses missions : envisager un coaching avec une personne externe, neutre peut l’aider à clarifier ses besoins et ainsi l’aider à formuler des objectifs plus clairs et redéfinir ses priorités, pour prendre des décisions qui dissiperont le flou. 
  • Deuxième cas : un salarié qui serait las de son emploi pour des raisons de charge de travail non adaptée, de potentiel non exploité ou encore d’absence de perspective d’évolution.
    Pour ces personnes, le bilan professionnel peut s’imposer. Soit vous avez en tant que structure, la possibilité d’étoffer les missions et de réorganiser les choses pour conserver la personne, soit non et une décision doit être prise. Dans le cas d’une séparation, vous pouvez décider d’offrir un accompagnement à ce salarié sous la forme d’une prestation d’outplacement. Pour vous, c’est aussi la possibilité de finir une collaboration de bonne manière et de potentiellement voir ce collaborateur revenir, enrichi d’une autre expérience plus tard. 
  • Troisième cas de figure : la personne est perdue et ne sait plus réellement ce qu’elle veut faire ni vers quoi se diriger. Un bilan de compétences et des intérêts professionnels peut être intéressant pour elle et vous permettre d’imaginer plusieurs scénarios si la structure de l’entreprise le permet. Un bilan accompagné d’un questionnaire des intérêts professionnels suivi d’un accompagnement avec une personne spécialiste de la reconversion peut s’avérer un pari gagnant.

Gérer la mobilité interne de votre entreprise est un point fondamental pour parer aux éventuels changements et revirements économiques brusques. La probabilité de changer ou du moins d’adapter son business model est chaque jour plus élevée et elle requiert une flexibilité quasi constante, de votre part mais aussi de celle de vos équipes. Pour les y aider, montrez la voie en prouvant que la réinvention est possible pour continuer de faire du bon travail. Et pour cela, aidez-les à déceler leurs talents, leurs aspirations personnelles, leurs souhaits. 

Car finalement, qu’est-ce que le sens au travail si ce n’est d’avoir la possibilité de faire du bon travail ?