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Comment les baromètres RH peuvent vous aider à comprendre les problématiques complexes au sein de votre entreprise ?

@work vous remet les idées en place. Pour votre bien.

Par Sophie Hautbois @work

Est-ce que, en tant que dirigeant, vous ressentez parfois que quelque chose cloche au sein de votre entreprise ou de certaines équipes sans être vraiment capable d’objectiver vos impressions et ressentis ? Sans parvenir réellement à déterminer ce qui ne va pas ? Vous avez beau investiguer, au hasard de réunions, prendre la température à la machine à café, mais n’avez que des esquisses d’hypothèses et encore moins de solutions. Pour quelles raisons à votre avis ? Il peut en exister plusieurs. Souvent, premièrement, la peur de certains collaborateurs à s’exprimer les empêche de livrer leurs impressions et ressentis sur des situations problématiques, qu’elles soient organisationnelles ou managériales ou encore relatives à la culture d’entreprise ou à ses valeurs.

Peur de parler et conflits de loyauté

Peur de perdre son emploi, d’avoir tout à coup mauvaise presse ou bien encore de devenir le porte-drapeau d’une cause dont on sait déjà qu’on ressortira perdant. D’autres raisons encore comme le conflit de loyauté envers un manager ou un dirigeant qui se met à dysfonctionner ou qui d’ailleurs dysfonctionne depuis longtemps, mais à qui on souhaite témoigner une forme de loyauté. Parfois également, l’être humain, s’accommodant fort bien de l’inconfort tant qu’il lui fournit un bénéfice secondaire, les personnes, habituées au management défaillant ou toxique ou ne connaissant rien d’autre que celui-ci, ne s’expriment jamais. Jusqu’à jour ou elles en découvrent un autre type, plus qualitatif, leur permettant de prendre conscience de ce qu’elles ont vécu jusqu’alors.

Comment alors trouver le pourquoi des situations problématiques ?

Il est souvent tentant, et c’est une bonne chose, de réaliser un sondage de satisfaction ou d’engagement de l’entreprise. Ce dernier, bien construit et bien communiqué, donne de bonnes indications sur le combien :

  • combien de personnes sont à priori satisfaites,
  • combien sont en colère,
  • combien sont prêtes à partir,
  • combien aiment la cantine.

Malheureusement, si le sondage donne des indications très pertinentes et une photo à un instant T, ces données pouvant varier du tout au tout en quelques heures, l’être humain étant un animal influençable et aux humeurs fluctuantes, il ne peut suffire pour établir un diagnostic approfondi qui donnerait le pourquoi des situations problématiques. Bien entendu, un bon croisement de données pourra donner des hypothèses souvent pertinentes, de même que des outils rigoureux. Les études quantitatives constituent des outils efficaces pour savoir qui fait quoi et en quelle quantité, qui est satisfait, sur quel sujet, quelles sont les grandes attentes ou les grands manques.

Différences fondamentales entre recherche quantitative et qualitative

Mais ces études quantitatives ont une limite : elles constatent des attentes, des pratiques, des (in) satisfactions, mais elles n’expliquent pas pourquoi cette situation existe. Seules les études qualitatives permettent, par l’analyse sociologique, de comprendre les mécanismes de l’opinion, de comprendre pourquoi les gens pensent ceci ou cela, comment ils comprennent leur environnement et leur travail. Ces études qualitatives nous apportent ainsi des informations qui vont offrir une réelle capacité de prospective, que les études quantitatives ne produisent pas réellement.

Elles sont cependant dans leur méthode, surprenantes! En effet, contrairement aux sondages quantitatifs, il n’est pas nécessaire dans un audit de climat ou baromètre qualitatif, d’interroger beaucoup d’individus. Pour chaque population étudiée, un nombre assez faible est suffisant pour obtenir de bons résultats, à condition d’interroger pendant la bonne durée et de savoir mener des entretiens de ce type.

L’être humain est moins complexe qu’il n’y paraît, en effet… Car nous n’avons que trois ou quatre façons de penser un enjeu, au-delà de nos personnalités individuelles, et avons structurellement beaucoup de points communs dans la compréhension sociale ! Heureusement car c’est ce qui nous permet de vivre ensemble sans trop de violence (la majeure partie du temps). 

En conclusion

Le sondage est donc un très bon outil préliminaire. Toutefois, ce n’est qu’en allant investiguer ensuite, au cœur de l’entreprise, en vous basant sur des indicateurs tangibles et le recueil d’éléments auprès des salariés que vous pourrez avoir le pourquoi des situations problématiques. Qu’est-ce que ça veut dire ?

Simplement que si vous souhaitez savoir ce qui se joue entre vos murs et dans l’hypothèse où vous constateriez des problématiques que vous ne parvenez pas à expliquer rapidement, vous auriez intérêt à procéder à un recueil d’engagement et de satisfaction de vos salariés.

Comment ?

Par le biais d’une série d’entretiens confidentiels, réalisés par une personne experte des enquêtes de terrain, qui saura déterminer quelles questions poser, à quel moment, quelle dimension revalider, combien de temps attendre avant une telle ou telle question. Et qui saura procéder à une analyse fine et approfondie, linguistique et sémantique mais aussi argumentative du discours. Et parfois aussi pousser à la réflexion … tout en restant impartiale!

Bien entendu, comme toujours et dans une optique éclairée et non binaire, les précautions habituelles s’imposent : une étude produit de l’information, des analyses, et apporte aux décideurs un outil qui les aide. Mais ces outils d’aide à la décision ne doivent en aucun cas se transformer en outils de décision.

Ils constituent un éclairage, un apport, un focus et une compréhension parfois différente des situations, le dirigeant étant parfois bien isolé dans sa tour d’ivoire dans laquelle les salariés les premiers l’enferment en n’osant pas lui donner de retours directs, par peur ou gêne sociale. Leur vertu principale est de permettre de libérer la parole.

A condition bien entendu de vouloir l’entendre.

Pour toute information sur ce type de prestations

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