Utiliser le bilan de compétences pour favoriser la mobilité
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Par Sophie Hautbois @work
Quel rapport entre pénurie de candidats et bilans de compétences ? A priori aucun. Et pourtant! Réalisé à l’initiative du salarié, le bilan de compétences peut se faire à n’importe quel moment d’une carrière. En tant que responsable RH ou dirigeant, encourager les collaborateurs à réaliser ce type de travail peut être bénéfique pour eux comme pour l’entreprise.
Situations problématiques en management
Vous avez vraisemblablement des collaborateurs dont vous sentez poindre la démotivation. D’autres qui s’ennuient ou semblent avoir atteint un certain niveau de compétences les incitant à regarder le marché externe. D’autres encore qui ont simplement fait leur temps dans l’entreprise et ont besoin d’autres challenges. Dans le même temps, vous pouvez rencontrer de sérieuses problématiques de recrutement et par conséquent vouloir réfléchir à deux fois avant de laisser partir un collaborateur. Comment endiguer le phénomène de perte de talents et de non-renouvellement des compétences ? Le recours à la mobilité interne est une piste solide.
A quoi sert un bilan pour l’individu qui le réalise ?
Réalisé par un professionnel sérieux et compétent, le bilan de compétences constitue un véritable processus d’introspection et permet de faire un point sur son identité, ses connaissances et compétences mais surtout sur ses sources de motivation et intérêts. Bien mené, c’est un outil remarquable à certains moments de la vie ou lors de changements.
A quoi sert un bilan pour l’entreprise qui le propose ?
Certes un bilan de compétences est avant tout personnel. Cependant, il est tout à fait indiqué pour anticiper des mouvements de personnels. Souvent les managers se focalisent principalement sur leurs enjeux à l’instant T, au détriment de ceux à venir. S’ouvrir à reconsidérer un collaborateur sous un autre angle, ayant des savoirs-être pouvant vous accompagner sur vos futurs projets de croissance et d’innovation peut vous apporter beaucoup. Tous les bilans de compétences n’aboutissent en effet pas à une fin de collaboration. Au contraire, un collaborateur qui prendrait le temps de la réflexion et d’exploration de ses potentiels et les mettrait en regard de ce qui existe au sein de l’entreprise, pourrait trouver un changement évolutif au sein de l’entreprise.
Il pourrait notamment :
- Former des collaborateurs déjà présents et consolider ainsi les processus
- Réaliser une formation pour occuper un nouveau poste dans un autre département/service
- Accompagner des projets transversaux
- Valoriser sa connaissance de l’entreprise au travers de missions de marque employeur.
Les possibilités semblent certes plus grandes dans un groupe. Pourtant, une transition intelligente profite à tous les acteurs et parfois davantage encore dans de petites structures, qui peuvent renforcer leur agilité et anticiper les mouvements.
Du côté de l’entreprise, recruter à l’interne est intéressant tant pour l’employeur que l’équipe. Pourquoi ?
- L’entreprise peut réaliser des économies financières
- La connaissance de la culture est déjà présente, l’entourage aussi est présent : le changement n’est pas structurel
- La probabilité de réussite d’intégration par rapport à un recrutement externe est plus élevée
- L’entreprise peut combler un manque de compétences spécifiques en interne et favoriser une autre mobilité pour des personnes à l’échelon inférieur.
Etant donné la guerre des talents que se livrent les entreprises, le renforcement de la mobilité interne est un des leviers les plus efficaces à court et moyen terme pour pallier le manque de compétences externes présentes sur un marché hautement concurrentiel. Evidemment, il sera nécessaire d’avoir une cartographie de vos compétences en interne, socle de votre GPEC, mais avoir le réflexe bilan professionnel pourra vous permettre d’entrer plus vite dans une démarche de mobilité, vous faire gagner un temps précieux et anticiper les mouvements liés au marché de l’emploi.
Enfin, un bilan de compétences ne se substituera jamais à des entretiens réguliers avec un manager compétent, mais permettra souvent d’ouvrir des perspectives intéressantes pour le collaborateur comme pour l’entreprise.